In Nederland wordt steeds meer gebruik gemaakt van assessments. Onder te verdelen in twee vormen, selectie assessment en advies assessment. Waarom assessments worden ingezet lees je in deze brochure.

Wat levert een Assessment op?

 

Beperken mis-hires

Assessment wordt gebruikt om de werkprestaties van medewerkers te voorspellen. Door de kans op mis-hires te beperken en het talent van medewerkers te ontdekken en optimaal te benutten, krijg je meer waar voor je geld. Letterlijk; voor hetzelfde salaris krijg je er gemiddeld een betere prestatie voor terug. Assessments zijn wetenschappelijk onderbouwd.

Benutten van talenten

Vanwege het type functies is er ook steeds meer variatie in prestatie tussen medewerkers. Daar hangt de prestatie in belangrijke mate af van de persoonlijke competenties, intelligentie en inzet. Een Assessment biedt inzicht in de talenten van medewerkers zodat die optimaal ingezet kunnen worden. En geeft een toegevoegde waarde aan de professionaliteit van de organisatie.

Toenemende concurrentie

De toenemende wereldwijde competitie vereist dat organisaties geen zwakke plekken meer  kunnen accepteren. Goede prestaties en het beste uit de mensen halen. En afscheid nemen van een matig presterende medewerker is nog steeds een kostbare zaak, veel duurder dan een Assessment.

Onzekerheid over diploma’s

Tegenwoordig moeten organisaties daarbij ook nog rekening houden met de onbetrouwbaarheid van diploma’s, een HBO diploma geeft immers niet altijd de garantie dat de kandidaat ook werkelijk een HBO niveau bezit. Vandaar de toename van het aantal intelligentietests dat bij selectie wordt ingezet.

 

De werkwijze bij de afname van het assessment.

Clicks & Face-to-Face

In het digitale tijdperk is het bijna vanzelfsprekend dat assessment online worden afgenomen. Niet bij kantoor bij M. Hier is de werkwijze persoonlijk, snel en direct. Het zien van kandidaten het hebben van contact en Face to Face gesprekken voeren is de aanpak. Clicks (online testen) worden afgenomen op de locatie van Kantoor bij M in Sluiskil aansluitend met gesprekken, de resultaten worden na afronding van het assessment geëvalueerd.

Weg van thuis, weg van de werkvloer voor het beste resultaat.

 

Normen

Een testscore op zichzelf zegt niet zoveel totdat deze vergeleken wordt met de scores van een representatieve steekproef. Deze steekproef wordt de normgroep genoemd. Met representatief wordt bedoeld dat de kandidaat op een aantal belangrijke kenmerken vergelijkbaar is met de mensen in de normgroep. Normgroepen zijn veelal op selectie- en adviesassessment afgenomen en bepaald.

Ipsatief, normatief of compacte format

Een ipsatief testformat is relevant wanneer je inzicht wilt krijgen in de voorkeuren van een kandidaat: welke persoonlijkheidseigenschappen en werkwaarden zijn meer kenmerkend voor diegene dan andere eigenschappen of werkwaarden? De ipsatieve vraagstelling zorgt ervoor dat iemand moet kiezen tussen twee stellingen; welke stelling is het meest van toepassing? Zo levert de vragenlijst een scherp profiel op.

Een normatief testformat is meer relevant wanneer je een waarheidsgetrouwe weergave wilt verkrijgen van de persoonlijkheidskenmerken en werkwaarden van een kandidaat: in hoeverre bezit de kandidaat bepaalde eigenschappen? Bij een normatieve vraagstelling heeft de kandidaat de keuze uit een vijftal antwoorden, waar de kandidaat op basis van een likert-schaal aangeeft in hoeverre hij/zij zich in de desbetreffende stelling herkent.

Naast een normatief en ipsatief testformat is er ook de mogelijkheid een compact testformat in te zetten. Dit testformat is speciaal afgestemd op kandidaten met een lager niveau en/of kandidaten met een lagere taalbeheersing. De vragen die in deze vragenlijst aan bod komen zijn namelijk ook geschikt voor kandidaten met een B1 taalniveau. De compacte versie van de WPV kent geen Ipsatief testformat. Lager opgeleide kandidaten ervaren namelijk vaker hinder van de geforceerde keuze die een ipsatieve versie hen oplegt.

Wanneer zij het met beide stellingen niet eens of juist wel eens zijn, kunnen ze de taak om er één te kiezen als erg moeilijk ervaren.

 

Adaptief

Vele testen zijn adaptief, dit betekent, de test past zich aan tijdens het testen. Door gegeven antwoorden direct te analyseren en af te stemmen op de volgende vraag. Manipulatie van testen is hierdoor tot een minimum beperkt.

Sten Scores

Het grafische deel wordt gerapporteerd in sten scores. Deze scores zijn een vorm van standaardscores, wat inhoudt dat zij een beeld geven van hoe een bepaalde score zich verhoudt tot het gemiddelde van alle scores. Sten scores zijn niet hetzelfde als rapportcijfers.

Beoordelen rapporten

Na de intake, de test afname en een 1 op 1 gesprek worden de resultaten met de kandidaat besproken. Na goedkeuring en toestemming van de kandidaat wordt een terugkoppeling gegeven aan de opdrachtgever. Zowel kandidaat als opdrachtgever ontvangen de rapportage per mail en/of geprint.

Onderdelen van een assessment

De vraagstelling mag verschillen, de inhoud van deze vormen van assessments is vaak dezelfde en bestaat uit een combinatie van:

  • Persoonlijkheidsvragenlijsten
  • Intelligentietesten of Capaciteitentesten
  • Simulaties of Rollenspellen
  • Postbak
  • Diepte-interviews
  • 360 graden feedback

Specifieke Assessments

Daarnaast kunnen Assessments gericht zijn op specifieke rollen of functies, zoals:

  • Management assessment
  • Talent assessment
  • Sales assessment

 

Conclusie

 

Bij assessment krijgt u de persoonlijkheid, drijfveren en interesses van een persoon inzichtelijk dit heeft grote voordelen bij selectie, loopbaan en advies gesprekken.

Kantoor bij M staat voor een persoonlijke aanpak. In een ontspannen maar zakelijke setting. In het kantoor gevestigd in een voormalige kerk en klooster bieden wij alle faciliteiten voor een dag vol testen en gesprekken. De lunch is inbegrepen en bij lange afstanden bestaat de mogelijkheid tot overnachten.